Par cette interrogation volontairement provocatrice, nous souhaitons mettre le focus sur quelques contradictions portées actuellement par les discours et actions concernant les seniors en entreprise.
Tout d'abord, ce n'est pas parce qu'il est important de prendre conscience du vieillissement effectif de la population en entreprise et de la nécessaire prise en compte de cette réalité, qu'il faut se précipiter pour catégoriser, voire stigmatiser les représentants des classes d'âges 50 et au delà.
Autrement dit, méfions-nous des lunettes par trop sociologiques que certains chaussent allègrement, mi-par soulagement de trouver des mots pour recouvrir des réalités trop dures à assumer sans cela, mi- par bonne conscience d'avoir "pris en compte" une partie de la population au travail qu'on aurait facilement tendance à oublier, à négliger, voire à exclure du terrain de jeu des actifs.
Les seniors n'ont pas vraiment besoin qu'on les traite comme une entité à part, sauf s'ils souffrent objectivement de conditions de travail éprouvantes pour leurs nerfs ou leur santé, avec un effet cumulateur de l'âge (et d'une plus gande fatiguabilité ?). D'ailleurs l'usure professionnelle commence très tôt... à partir du moment où on travaille.
Ainsi la question de la transmission du savoir par les "seniors expérimentés" aux "juniors" dans l'âge et/ou dans le poste, n'est pas toujours bien posée.
Il s'agit moins de valoriser les salariés qui vieillissent et se rapprochent de la retraite en leur offrant l'occasion de transmettre des savoirs utiles aux nouveaux venus que de leur laisser le champ nécessaire à l'accomplissement d'un vrai TRANSFERT.
Si le curseur semble cependant avoir bougé ces dernières années dans des entreprises (et pas uniquement les grands comptes) qui intégrent "les âges de la vie" au travail et oeuvrent dans le management des parcours professionnels et de l'intergénérationnel, la route est encore longue et les préjugés toujours solides.
Il faudra être attentif aux résultats des plans d'actions seniors et à ce qu'ils génèreront de comportements et actions positifs au regard de de certains effets pervers...
Le transfert des savoirs et compétences clés est effectivement un enjeu de taille pour les dirigeants et les responsables des ressources humaines et ils font partie des accords négociés signés avec les partenaires sociaux.
Mais pour prendre une métaphore, après avoir fixé l'objectif, il s'agit bien de construire avec "les tuteurs" l'itinéraire, de leur fournir un sac à dos rempli et organisé, en les laissant le plus possible libres de choisir les étapes et la façon d'organiser leur métier de guide, en prenant appui sur leur expérience.
Cette confiance dans le guide, n'est-elle pas un des premiers éléments de la réussite d'une aventure dont doivent bénéficier tous les acteurs du projet ?
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