Approche Objectifs / Action Atteindre
Définition des profils d'emploi à venir Atteindre
Conduite systémique de projets Atteindre

Détail de la méthodologie en 11 phases de l'Approche Objectifs / Action
 
  Phase 1 : OBJECTIFS GENERAUX
 
  Les objectifs généraux sont des capacités globales qui décrivent en terme d'activités complexes (c'est à dire irréductibles à des capacités simples) la ou les compétences que les entreprises souhaitent voir développées par des salariés en situation de travail réel, après l'action de formation.
Compétence : combinaison complexe de savoirs et d'agirs, s'actualisant dans l'action.
 
  Les objectifs généraux sont la base du contrat clair entre l'entreprise, les apprenants et les formateurs; évaluer la mobilisation des objectifs généraux en situation de travail par les salariés ayant suivi une action de formation, est un moyen pour l'entreprise de vérifier ce qu'elle achète: la mobilisation de compétences nouvelles.
 
  Phase 2 : OBJECTIFS OPERATIONNELS
 
  Pour réaliser l'action de formation, le formateur définit des objectifs opérationnels qui renvoient à des capacités simples, évaluables en situation de formation.
A partir de chaque objectif général, le formateur identifie plusieurs capacités simples qui permettent aux apprenants de s'entraîner à l'atteinte ultérieure des objectifs généraux en situation de travail.
Ces objectifs opérationnels sont :
  soit des passages obligés c'est à dire que leur non-maîtrise empêche l'apprenant de mobiliser en situation réelle une capacité globale,
  soit des points de repère, dans ce cas leur maîtrise n'est pas indispensable, mais favorise l'atteinte plus fréquente de la capacité globale visée.
 
  Tout au long de l'action de formation, l'apprenant s'auto-évaluera par rapport aux objectifs opérationnels à partir d'une grille d'auto-évaluation fournie par le formateur.
 
  Phase 3 : SAVOIRS UTILES / SAVOIRS FONDATEURS
 
  Cette phase est difficile pour le formateur spécialiste qui aura tendance à livrer les savoirs comme il les a appris c'est à dire structurés sous forme de cours et en grande quantité.
Elle permet au formateur de "revisiter" ses savoirs du point de vue de l'apprenant.
Définir les savoirs utiles c'est définir les savoirs justes nécessaires à l'atteinte de l'objectif opérationnel visé, les autres savoirs étant inutiles.
Les savoirs fondateurs sont "inutiles" à l'atteinte d'un objectif opérationnel mais concourent à celle d'un objectif général. Les savoirs fondateurs sont souvent théoriques mais pas toujours; le formateur devra se méfier de lui-même lors de cette phase car il aura souvent tendance à considérer qu'un savoir fondateur est utile par rapport à un objectif général si lors de son propre apprentissage on le lui a fait apprendre.
 
  Phase 4 : MISES EN SITUATION
 
  L'approche Objectifs/Actions est centrée sur l'apprenant; la situation pédagogique de l'action de formation ne peut donc pas être de l'ordre
théorie
pratique
mais pratique
théorisation de la pratique
 
  A partir d'un objectif opérationel, le formateur va concevoir une ou plusieurs mises en situation de problématiques les plus proches possibles de la réalité professionnelle de l'apprenant.
Ceci permettra à chaque paricipant soit de réussir l'action, soit par le blocage de l'action de "demander" des savoirs utiles ou fondateurs.
Le formateur est une personne ressource qui délivre uniquement les savoirs que le groupe ne détient pas.
 
  Phase 5 : AUTO-EVALUATION
  Après l'entraînement de la phase précédente, le participant est confronté individuellement à une nouvelle mise en situation lui permettant de se situer par rapport à l'objectif opérationnel.
Après cette mise en situation, il remplira sa grille d'auto-évaluation par rapport à trois positions :
 
 
OUI

action réussie
  
PARTIEL

Action partiellement
réussie
  
NON

action non réussie
  
 
  L'observation par le formateur des actions des participants lui permettra de valider les auto-évaluations de chacun.
 
  Phase 6 : APPORTS COMPLEMENTAIRES
  Toute personne s'auto-évaluant justement ou NON ou PARTIEL formule une demande de savoirs au formateur, celui-ci délivre donc sous une nouvelle forme les savoirs manquants et si possible, propose une nouvelle situation d'auto-évaluation qui permettra aux apprenants de réussir et mobiliser l'objectif opérationnel.
 
  Phase 7 : AIDES PEDAGOGIQUES
 
  Description de mises en situation sur site, vidéos, transparents, feuilles de mise en situation, d'évaluation, documentations venant des entreprises et/ou des constructeurs, matériels, platines, composants, jeux, cas, photolangage...
 
  Phase 8 : REDACTION DU DEROULEMENT
 
  Le déroulement de l'action de formation peut être rédigé par demi-journée en inversant la phase 3 et 4 et en ajoutant les durées de chaque séquence.
 
  Phase 9 : DOCUMENTATION POUR LES PARTICIPANTS
 
  Remise au fur et à mesure du déroulement de l'action de formation, la documentation n'est pas une reprise de l'animation, ce peut être un support plus général que le participant pourra consulter en situation de travail.
 
  Phase 10 : CLASSEUR ANIMATEUR ET PACKAGE STAGIAIRE
 
  Produits finis de la conception d'une action de formation selon l'Approche Objectifs / Actions, le classeur animateur et le package stagiaire représentent pour l'un, le guide et le référentiel des documents nécessaires à l'animation, pour l'autre, un support documentaire propre à faciliter l'apprentissage et l'intégration pour chacun des participants à l'action de formation.
 
  Phase 11 : SITUATIONS D'ENTRAINEMENT
 
  Définition avec l'encadrement des situations d'entraînement proposées aux participants dans l'entreprise, pendant les intersessions et/ou après l'action de formation (intra-entreprise).
Ces situations d'entraînement permettront aux participants de s'auto-évaluer par rapport aux objectifs généraux et de continuer les entraînements dans le réel, avec la participation de leur encadrement.


(extrait de réalisation)
  Définition d'objectifs : Modèle à 4 niveaux de Bertrand Schwartz
  Niveau 1
  "Connaître l'existence de". Par exemple, en statistiques, "connaître l'existence de la dispersion et des moyens pour l'appréhender et en tenir compte, l'existence de tests et de méthodes d'analyse de problèmes encombrés par de nombreux facteurs". Dans une autre discipline, en législation, ce premier niveau peut être formalisé de la façon suivante : "connaître l'existence du code et le moyen de s'en servir". C'est donc un niveau de prise de connaissance, suffisant pour rechercher l'information complémentaire utile en tant que besoin mais non liée à une pratique courante.
Ce niveau peut donc s'apparenter à une phase d'initiation.
 
  Niveau 2
  "Pouvoir discuter de" avec des experts, par exemple : encore en statistiques, "être capable de discuter avec un statisticien, de lui poser ses problèmes, de comprendre ses réponses, de négocier avec lui les meilleurs méthodes d'approches et en particulier la grandeur et la modalité de prise des échantillons". En législation, cela signifie "être capable de discuter avec un avocat sur certains problèmes".
A ce niveau, il n'existe encore, pour le sujet, aucune prise de recul par rapport au champ concerné : il doit toutefois disposer d'une connaissance suffisante pour poser les questions pertinentes et assimiler les réponses qui lui sont fournies. Reporté à un domaine d'action, ce niveau est celui de la reproduction fidèle de procédures, de consignes dans la stricte conformité du modèle donné; il peut être compris comme un niveau d'application.
 
  Niveau 3
  "Pouvoir utiliser l'outil", c'est à dire en connaître les limites et les contraintes. Par exemple, toujours en statistiques, "savoir utiliser à bon escient les tests et les plans d'expérience"; en législation, ce niveau peut signifier "d'être capable de discuter avec les organisations syndicales des problèmes de droit du travail et donc d'utiliser les outils, et savoir quelles en sont les implications sociales et politiques".
Cela suppose de disposer d'une réelle autonomie dans les concepts, les méthodes et les outils du domaine en question; cette autonomie apportant au sujet la possibilité de faire de façon efficace aux imprévus, aux aléas; il s'agit ici d'un niveau de maîtrise.
 
  Niveau 4
  "Faire évoluer l'outil" faire de la recherche; ainsi "il s'agit moins de posséder un savoir "tout cuit" qu'un savoir-recherche, un savoir en évolution". Ce niveau correspond à un stade ultime d'exercice d'une compétence ou d'un champ de compétences, c'est celui de l'expertise.